Clara Couto[1], Daniel Rangel[2] e Júlia Soares de Carvalho Sampaio[3]

INTRODUÇÃO

Definição de Equity Compensation

Primeiramente, é essencial delinear o conceito do Equity Compensation e esclarecer suas distinções em relação a outros termos como Stock Option e Restricted Stocks, frequentemente confundidos como sinônimos. O Equity Compensation refere-se a uma modalidade de recompensa destinada a executivos, diretores, e demais colaboradores, oferecendo-lhes participação acionária na empresa em que atuam ou remuneração monetária com base nas ações emitidas pela empresa e sua valorização.

Esta forma de remuneração é amplamente adotada pelas empresas, primordialmente por impulsionar o desempenho dos colaboradores e líderes, ao alinhar seus interesses com os objetivos corporativos. Por meio do Equity Compensation, busca-se não apenas motivá-los e proteger os interesses dos acionistas a longo prazo, mas também possibilitar que estes próprios se tornem acionistas da empresa. Adicionalmente, destaca-se o papel crucial do Equity Compensation na retenção de talentos, já que proporciona um atrativo adicional aos colaboradores, contribuindo para a permanência destes na empresa.

Outro benefício do Equity Compensation é que, ao contrário dos bônus em dinheiro ou dos aumentos de salário, que têm um impacto direto nos recursos financeiros da empresa, alguns tipos de Equity Compensation oferecem à empresa a capacidade de recompensar os colaboradores sem necessariamente utilizar recursos financeiros imediatos. Esse método pode ser especialmente benéfico estejam lidando com limitações de caixa ou startups em fase de crescimento.

O Equity Compensation, portanto, engloba uma gama diversificada de abordagens de remuneração que visam recompensar os colaboradores de acordo com o desempenho individual e o valor da empresa, enquanto outros termos, tais como Stock Option, Restricted Stocks e Phantom Stocks, representam tipos específicos de programas de Equity Compensation. Para que seja possível compreender os diferentes tipos de Equity Compensation, é necessário definir alguns termos como (i) Equity Compensation Plan e (ii) Vesting;

O Equity Compensation Plan representa um plano formalmente aprovado por uma empresa para implementar sistemas de remuneração baseados em ações ou opções de compra de ações destinadas a executivos, funcionários-chave, consultores e assessores. Este plano estabelece os tipos de concessões que podem ser oferecidas, suas diretrizes e condições fundamentais.

Já o Vesting refere-se a todos os requisitos necessários para o exercício do direito ou usufruto do ativo recebido. É importante ressaltar que o Vesting não se restringe apenas ao aspecto temporal, englobando diversos critérios ou condições que devem ser atendidos para que o beneficiário possa exercer seus direitos sobre o ativo recebido.

Sendo assim, no decorrer do artigo, abordaremos os diferentes tipos de Equity Compensation e suas particularidades.

TIPOS DE EQUITY COMPENSATION

STOCK OPTIONS

As Stock Options são uma modalidade comum de compensação oferecida aos colaboradores com participação societária no Brasil. Essas opções, também conhecidas como Opções de Compra de Ações, conferem aos funcionários o direito de adquirir ações a um preço predeterminado (chamado de “preço de exercício”) dentro de um prazo específico (denominado “período de vesting“), sujeito ao cumprimento de condições específicas.

O período de vesting representa o intervalo durante o qual um colaborador precisa aguardar antes de ter a capacidade de exercer suas Stock Options. Geralmente, essa fase é estabelecida para incentivar a permanência do colaborador na empresa por um período mínimo, alinhando-se com os objetivos de retenção de talentos.

Ao término do período de vesting, é comum que o colaborador obtenha o direito de exercer suas Stock Options. Entretanto, mesmo após essa etapa, podem existir restrições adicionais, como uma data de vencimento das opções. Essa data representa o prazo final no qual o colaborador pode exercer suas opções antes que percam a validade e deixem de ter valor.

A característica central dessas opções é que elas oferecem o direito de adquirir as ações no futuro, sem, no entanto, obrigar a efetivação dessa compra. Isso implica que não é necessário desembolsar qualquer quantia caso o colaborador opte por não exercer esse direito.

Portanto, a distinção fundamental das Stock Options reside no fato de que o beneficiário recebe o direito de adquirir as ações em um momento posterior, mantendo a liberdade de escolha entre exercer ou não esse direito. Essa flexibilidade oferece potencial valorização para os colaboradores envolvidos, o que pode ser um incentivo significativo no âmbito da remuneração e participação nos resultados da empresa.

Um dos principais objetivos da outorga de Stock Options no Brasil é referente as implicações tributárias e trabalhistas desse benefício. O tratamento fiscal das Stock Options será abordado com mais detalhes nos próximos parágrafos. Contudo, à título de exemplo é possível apresentar algumas das implicações da outorga a seguir: a Empresa X oferece ao colaborador a oportunidade de adquirir 500 opções de compra de suas ações a um preço de $1 cada (o valor de mercado atual). Essas opções vão estar disponíveis para o funcionário depois de um período de vesting de 4 anos. Durante esse período, não há impostos envolvidos e a empresa precisa calcular o tempo esperado para que os objetivos do plano sejam alcançados.

Durante o período de vesting, que se estende ao longo do ano, a empresa começa a reconhecer a despesa contábil associada às opções concedidas, embora essa despesa não seja dedutível para fins fiscais. Quando o colaborador decide exercer suas opções, o valor das ações da Empresa X está em $5. Isso significa que a diferença entre o preço pago por cada opção e o valor atual de mercado das ações gera uma receita ordinária para o colaborador. Isso acarreta implicações fiscais, encargos trabalhistas se ele for um funcionário da empresa, porém a despesa torna-se dedutível para a Empresa X.

Por fim, após deter as ações por um ano, o colaborador opta por vendê-las quando o valor unitário chega a $10. Neste momento, ele percebe um ganho de capital de longo prazo, sujeito à tributação correspondente sobre ganhos de capital.

Esses diferentes momentos na concessão, exercício e venda das opções de ações mostram a complexidade das implicações contábeis, fiscais e financeiras para tanto o beneficiário quanto a empresa envolvida.

RESTRICTED STOCKS

As Restricted Stocks são ações que se encontram sujeitas a certas restrições até o seu desbloqueio. Geralmente, a restrição mais comum é a exigência de permanência do profissional por um determinado período na empresa. Algumas empresas também impõem requisitos, como a necessidade de uma valorização mínima cumulativa no preço da ação ou a observação de outros indicadores de desempenho.

Estas restrições implicam que tais ações podem ser objeto de confisco (ou recompra), especialmente no término do vínculo empregatício do colaborador ou por serem não transferíveis. Isso significa que o colaborador normalmente não tem permissão para ceder, vender ou de qualquer forma transferir as ações. Os direitos de recompra são frequentes em empresas privadas, que muitas vezes preferem evitar que ex-funcionários ou outros prestadores de serviços se tornem acionistas minoritários, optando por manter as ações disponíveis para emissão a novos ou atuais colaboradores.

Conforme mencionado anteriormente, Stock Options e Restricted Stocks representam diferentes formas de remuneração por meio de ações, embora compartilhem essa característica de outorga de ações. No caso das Stock Options, o preço das ações é estabelecido antecipadamente, permitindo que o colaborador adquira ações da empresa a um preço pré-determinado. Já nas Restricted Stocks, o preço das ações é definido apenas na data de aquisição, quando as restrições são removidas.

Outra diferença crucial é que as Stock Options podem ser vendidas a qualquer momento após a compra, ao passo que as Restricted Stocks geralmente estão sujeitas a condições de vesting, só podendo ser negociadas após terem sido concedidas e registradas ao colaborador da empresa.

PHANTOM SHARES

As Phantom Shares, ou “Ações Fantasmas”, representam um mecanismo de incentivo que se fundamenta no desempenho das ações de uma empresa para determinar o pagamento aos beneficiários. No entanto, diferentemente das ações reais, as Phantom Shares não são efetivamente atribuídas ao beneficiário; elas funcionam apenas como uma referência para fins de remuneração. Esta prática se torna recomendável quando a estrutura de propriedade da empresa já está fragmentada entre fundadores e investidores, evitando diluições adicionais devido a acordos preexistentes.

Essa forma de compensação pode ser oferecida a diversos beneficiários, tais como funcionários, executivos, terceirizados ou qualquer outra parte elegível. As Phantom Shares proporcionam ao beneficiário o equivalente monetário ao valor dessas ações em um ponto futuro específico, seguindo critérios de aquisição que definem quando o beneficiário adquire direitos sobre essas ações.

Ao contrário das ações reais, as Phantom Shares não incluem direitos de voto, embora possam garantir o recebimento de dividendos simulados. Geralmente, esse tipo de benefício não acarreta custos diretos para o beneficiário, constituindo uma compensação atrativa sem demandar um investimento financeiro direto por parte dele.

Uma das principais diferenças entre Stock Options e Phantom Shares reside no fato de que, com as Stock Options, há a aquisição efetiva das ações da empresa, transformando o colaborador em um sócio efetivo. Por outro lado, no caso das Phantom Shares, conforme mencionado anteriormente, as ações da empresa são meramente utilizadas como referência para a compensação financeira.

É importante destacar que as Phantom Shares não possuem uma regulamentação expressa na legislação brasileira, sendo principalmente tratadas como uma questão contratual e que devem ser estruturadas de maneira a não ter impactos no âmbito societário da empresa.

STOCK APPRECIATION RIGHTS

Os Stock Appreciation Rights (SARs) representam direitos de valorização de ações que oferecem aos beneficiários a oportunidade de receber o incremento de valor das ações da empresa dentro de um período predefinido. Quando um SAR é concedido e se torna válido, o detentor tem o direito de receber a diferença entre o valor das ações na data de exercício e o preço de exercício, geralmente correspondente ao valor das ações na data da concessão. Em contraste com as Phantom Shares, os SARs se assemelham mais as Stock Options, permitindo aos funcionários escolherem quando exercê-los.

Em essência, tanto as Phantom Shares quanto os SARs são formas de Equity Compensation que, apesar de não emitirem ações efetivamente, recompensam os funcionários com benefícios ligados ao desempenho das ações da empresa. As Phantom Shares oferecem uma recompensa em dinheiro equivalente a um número fixo ou fração de ações da empresa multiplicado pelo preço atual da ação. Por outro lado, os SARs conferem aos participantes o direito à valorização do preço das ações da empresa, porém sem a posse das próprias ações.

Pode-se concluir que os SARs são bastante similares às Phantom Shares, podendo, em alguns aspectos, serem considerados um tipo de Phantom Shares por certos especialistas. No entanto, a principal diferença reside no fato de que os SARs concedem o direito ao equivalente monetário do aumento no valor de um número específico de ações ao longo de um período determinado. Similarmente às Phantom Shares, os direitos de valorização das ações são pagos em dinheiro, embora também exista a opção de pagamento em ações. Quando os SARs são pagos em ações, eles geram os mesmos impactos econômicos de uma Stock Option, mas sem a necessidade de o funcionário desembolsar o valor.

Imagem: Canva

ASPECTOS LEGAIS E REGULATÓRIOS NO BRASIL

 Natureza Jurídica das Stock Options

Como previamente mencionado, as Stock Options representam a modalidade mais prevalente de compensação oferecida a colaboradores com participação societária no Brasil. No entanto, uma questão central em torno das Stock Options é a sua natureza jurídica, isto é, se elas devem ser consideradas como parte do salário e, consequentemente, sujeitas à contribuição previdenciária, ou se devem ser tratadas meramente como um contrato mercantil, dissociado do vínculo empregatício.

Inicialmente, é crucial ressaltar que as Stock Options ainda não são regulamentadas por uma legislação específica no ordenamento jurídico brasileiro. Entretanto, o artigo 168 da Lei das Sociedades Anônimas (Lei nº 6.404/1976) menciona uma forma de compra de ações por administradores e empregados, e a jurisprudência estende essa compreensão legal para sociedades limitadas, desde que haja previsão no contrato social. Art. 168 – (…)

§ 3º O estatuto pode prever que a companhia, dentro do limite de capital autorizado, e de acordo com plano aprovado pela assembleia-geral, outorgue opção de compra de ações a seus administradores ou empregados, ou a pessoas naturais que prestem serviços à companhia ou a sociedade sob seu controle.

A análise da natureza jurídica das Stock Options divide-se, principalmente, em dois entendimentos: (i) sua classificação como de natureza salarial/remuneratória, quando vinculadas diretamente à atividade laboral do colaborador e concedidas sem ônus ou facultatividade; e (ii) sua classificação como de natureza mercantil, quando envolvem onerosidade, voluntariedade e risco, caracterizando-se como um direito facultativo ao funcionário.

No âmbito trabalhista, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem reconhecido majoritariamente a natureza mercantil das Stock Options, com base nos seguintes elementos: a voluntariedade na adesão ao plano, a onerosidade na aquisição das ações e o risco associado às variações de mercado. Esse entendimento reforça que as Stock Options não configuram contraprestação pelo trabalho, mas sim uma oportunidade de investimento, sujeita às flutuações do mercado acionário.

Contudo, a controvérsia sobre a natureza jurídica das Stock Options persiste, especialmente no campo tributário. A Fazenda Nacional e o Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (CARF) frequentemente interpretam esses planos como benefícios de caráter remuneratório, sujeitando-os à incidência de tributos, como o Imposto de Renda e a contribuição previdenciária. O CARF, em diversos precedentes, tem sustentado que a diferença entre o valor de mercado das ações no momento do exercício da opção e o preço de compra configura um acréscimo patrimonial, atraindo a tributação.

Em contrapartida, o Superior Tribunal de Justiça (STJ), ao julgar o Tema Repetitivo 1.226 em setembro de 2024, firmou entendimento no sentido de que as Stock Options possuem natureza mercantil. Por maioria de votos, o tribunal decidiu que o ganho derivado do exercício das opções de compra de ações não caracteriza acréscimo patrimonial imediato, mas sim um investimento sujeito a risco. Dessa forma, o Imposto de Renda da Pessoa Física (IRPF) deve incidir apenas no momento da revenda das ações, caso haja ganho de capital.

Essa decisão do STJ representa um marco importante na uniformização da jurisprudência sobre Stock Options, proporcionando maior segurança jurídica para empresas e colaboradores. O relator do caso, ministro Sérgio Kukina, destacou que a natureza mercantil dos planos é evidenciada pela presença dos elementos característicos de contratos mercantis: risco, onerosidade e voluntariedade. Além disso, argumentou que a ausência de regulamentação específica reforça a necessidade de um tratamento que respeite essas características comerciais.

Ademais, o Projeto de Lei nº 2.724/2022, atualmente em tramitação na Câmara dos Deputados, busca estabelecer o marco legal das Stock Options no Brasil, reconhecendo expressamente sua natureza mercantil. O texto propõe, entre outras disposições, que os ganhos auferidos com a venda das ações adquiridas em razão do exercício da opção sejam tributados como ganho de capital, alinhando-se ao entendimento do STJ.

Enquanto o marco legal não é aprovado, é fundamental que as empresas planejem cuidadosamente a estrutura de seus planos de Stock Options, a fim de evitar questionamentos jurídicos e otimizar os benefícios fiscais. Para tanto, recomenda-se que os planos observem rigorosamente os critérios de voluntariedade, onerosidade e risco, documentando de forma clara as condições de adesão, exercício e aquisição das ações.

Assim, a discussão sobre a natureza jurídica das Stock Options no Brasil reflete não apenas as incertezas legislativas, mas também o impacto de decisões judiciais e administrativas sobre a tributação e a relação trabalhista. Com o amadurecimento das discussões e a possível aprovação de uma legislação específica, espera-se que as Stock Options continuem sendo uma ferramenta eficaz para atração, retenção e alinhamento de interesses entre empresas e colaboradores, com maior segurança jurídica para todas as partes envolvidas.

CONCLUSÃO

A prática do Equity Compensation, representada por modalidades como Stock Options, Restricted Stocks, Phantom Shares e Stock Appreciation Rights (SARs), desempenha um papel crucial na estratégia de remuneração e retenção de talentos para empresas em todo o mundo, alinhando os interesses dos colaboradores com os objetivos corporativos e acionistas.

Embora ofereça uma forma atraente de recompensa e participação nos resultados da empresa, o Equity Compensation no Brasil, especialmente no caso das Stock Options, enfrenta desafios legais e regulatórios significativos quanto à sua natureza jurídica e tributação. A ausência de uma legislação específica e a interpretação em constante evolução por órgãos como o CARF geram incerteza e complexidade para empresas e colaboradores.

O recente avanço representado pela aprovação do Projeto de Lei nº 2.724/2022 pelo Senado Federal é um marco importante na busca por um marco legal claro para os planos de outorga de opções de compra de participações societárias. Contudo, enquanto aguardamos a aprovação definitiva, é imperativo que as empresas estruturem seus planos de Equity Compensation de maneira cautelosa, considerando não apenas os aspectos fiscais, mas também a atratividade e retenção de talentos.

Neste contexto, a compreensão detalhada dos diferentes tipos de Equity Compensation e suas implicações legais é essencial para que as empresas possam desenvolver estratégias eficazes que beneficiem tanto a organização quanto seus colaboradores.

REFERÊNCIAS

[2] Daniel Rangel é advogado com ampla experiência no Direito do Trabalho, principalmente na condução de planejamento trabalhista, consultivo trabalhista, negociações coletivas de alta complexidade e condução estratégica de prevenção de conflitos.

[3] Júlia Soares é advogada do setor de Global Mobility e Direito Trabalhista, pós-graduanda em Direito Internacional e estudiosa no setor de negociações e consultorias estratégicas, compliance e mobilidade.