A expatriação de colaboradores, ou seja, o envio de profissionais brasileiros para prestar serviços em unidades localizadas no exterior, é uma prática que cada vez mais tem se tornado comum para empresas com atuação internacional. Essa prática, além de estratégica, exige uma gestão jurídica e trabalhista cuidadosa, especialmente diante das regras normativas e do alto custo que pode gerar.
Reduzir gastos não significa simplesmente cortar benefícios, mas adotar uma política de mobilidade internacional clara e padronizada. Estabelecer pacotes definidos por tempo de expatriação — curto, médio ou longo prazo — evita negociações individuais e gera maior segurança para todas as partes envolvidas nesse processo. Da mesma forma, analisar as alternativas para o caso concreto é indispensável e pode levar à adoção de caminhos mais econômicos, como expatriação de curto prazo ou até o trabalho remoto internacional. Todavia, essas adoções devem ser feitas tendo como base um sistema legalmente possível e bem estruturado, para que a empresa consiga mitigar eventuais riscos.
A Lei nº 7.064/1982, conhecida como Lei de Expatriação, dispõe sobre a situação de empregados contratados no Brasil e transferidos para o exterior, estabelecendo direitos mínimos que devem ser assegurados ao trabalhador durante a permanência fora do país. Dentre eles, destacam-se a garantia de condições de trabalho não inferiores às da legislação brasileira, assistência médica e social, além da preservação de benefícios previdenciários e do direito de retorno ao Brasil ao término. Todavia, há determinações que não são delimitadas de forma clara na lei e que também devem ser observadas pelas empresas, como o valor do adicional que deve ser apresentado ao funcionário ou demandas de quem seriam os dependentes legais.
A definição do modelo de expatriação é um ponto central desse processo. Na expatriação temporária, por exemplo, o contrato de trabalho brasileiro é mantido, com a suspensão ou aditamento para refletir as condições da transferência, aplicando-se à Lei nº 7.064/82. Já na expatriação definitiva, a empresa poderá condicionar determinações próprias ao empregado, como passa a integrar diretamente a empresa estrangeira, o que demanda atenção redobrada quanto à observância da legislação local do país de destino. Em síntese, a conformidade legal e a eficiência financeira devem ser compreendidas como parte de um investimento sustentável. Mais do que enxergar a expatriação sob a ótica do custo, é essencial que as empresas adotem um processo estruturado, com aditivos contratuais bem elaborados, políticas internas claras e procedimentos padronizados que garantam segurança jurídica e previsibilidade operacional. A orientação especializada, nesse contexto, é um diferencial indispensável para mitigar riscos trabalhistas, tributários e regulatórios, assegurando que cada etapa da mobilidade internacional ocorra em conformidade com a legislação aplicável e com as melhores práticas de mercado.
A experiência prática e multidisciplinar de profissionais que atuam com expatriação permite que esse processo seja conduzido de forma estratégica, reduzindo custos e fortalecendo a presença internacional da empresa. Com uma assessoria adequada, é possível alinhar a política de mobilidade internacional às metas de crescimento sustentável, garantindo que a transferência de colaboradores ao exterior ocorra com segurança, transparência e eficiência.
Para mais informações, entre em contato com nossa equipe de especialistas, reconhecida pela Leaders League, pelo terceiro ano consecutivo, como referência no Brasil em assessoria a empresas nas áreas de Mobilidade Internacional e Expatriação.
Escrito por Daniel Rangel, Júlia Soares e Matheus Loures.